Streitgespräch zur Arbeitszeit 8-Stunden-Tag im Handwerk: Schutzwall oder Bremsklotz?

Gewerkschafterin Nadine Boguslawski verteidigt die tägliche Höchstarbeitszeit – Unfallzahlen verdoppelten sich ab zwölf Stunden. ZDH-Präsidiumsmitglied Thomas Bürkle hält dagegen: Monteure, die bis Donnerstag durcharbeiten wollen, brauchen Spielraum. Wo sich beide dennoch einig sind.

Von Steffen Range und Frank Muck

Es gibt zwei völlig gegensätzliche Umfragen: Eine BDA/Forsa-Studie besagt, 66 Prozent der Beschäftigten wünschen sich eine Wochenarbeitszeit – also eine Abkehr von der täglichen Höchstarbeitszeit – für mehr persönlichen Spielraum. Der DGB-Index "Gute Arbeit" hingegen zeigt, dass 75 Prozent an der Acht-Stunden-Grenze pro Tag festhalten wollen. Wie passen diese auf den ersten Blick gegensätzlichen Wünsche der Beschäftigten im Handwerk zusammen?

Nadine Boguslawski: Wir definieren Arbeitszeiten in Tarifverträgen und im Arbeitszeitgesetz immer über die Woche und die Anzahl der zu arbeitenden Tage. Daraus ergibt sich die Tageshöchstarbeitszeit. Im DGB-Index sagen die Beschäftigten, Planbarkeit im Arbeitstag ist ihnen viel wert. Da sind die acht Stunden das Maß aller Dinge, auch aus arbeitsmedizinischer Sicht für die Gesundheit. Wenn ich nur eine Wochenarbeitszeit habe, sind auch zwölf, 13 Stunden pro Tag möglich, sobald eine tägliche Begrenzung fehlt. 

Thomas Bürkle: Ich glaube, es kommt auf die Personengruppen an, über die wir reden. Wenn ich am Band arbeite, bin ich völlig d'accord. Aber je tiefer wir ins Handwerk gehen, desto flexibler wird es werden müssen. Notdienst ist im Elektrohandwerk zum Beispiel völlig normal. Nehmen wir den Donnerstagabend: Der Mitarbeiter muss bis 23 Uhr unterwegs sein, dann müsste er elf Stunden warten, bis er wieder arbeiten darf – so schreibt es das Arbeitszeitgesetz vor. Das will er aber möglicherweise gar nicht. Da geht es auch um die Freiheit des Einzelnen.

Das heutige Arbeitszeitgesetz erlaubt bereits zehn Stunden pro Tag, wenn der Durchschnitt innerhalb von sechs Monaten bei acht Stunden bleibt. Die EU-Arbeitszeitrichtlinie kennt keine tägliche Höchstarbeitszeit, sondern nur eine wöchentliche von durchschnittlich 48 Stunden und elf Stunden Ruhezeit pro 24-Stunden-Zeitraum. Warum soll Deutschland an der strengeren nationalen Regelung festhalten und die europäischen Regelungen sozusagen übererfüllen?

Nadine Boguslawski: Es gibt kein passendes Arbeitszeitmodell für alle, aber dafür schon jetzt hochflexible Möglichkeiten für die Unternehmen. Wichtig ist eine gute Balance zwischen betrieblicher Flexibilität und persönlicher Zeitsouveränität. Das Arbeitszeitgesetz bietet bereits  eine große Vielzahl an Ausnahmen. Es lässt bei den Ruhezeiten Ausnahmen zu – etwa die Verkürzung von elf auf neun Stunden, wenn sie angemessen ausgeglichen werden. Und über Tarifverträge kann man das superflexibel gestalten. Da wir aber nicht überall Tarifverträge haben, braucht es einen Mindestschutz in nationalem Recht. Wir brauchen kein anderes Arbeitszeitgesetz. Im Zusammenspiel mit Tarifverträgen ist es gerecht und flexibel genug.

Herr Bürkle, wo genau liegt der Flexibilitätsgewinn, wenn Sie auf eine Wochenarbeitszeit umstellen?

Thomas Bürkle: Die Flexibilität wird größer, weil ich die Arbeitszeit anders verteilen kann. Und sie damit auch besser an betriebliche Erfordernisse etwa durch Auftragsspitzen, wie aber auch an die Bedarfe und Wünsche der Beschäftigten anpassen kann. Ich habe Mitarbeiter, die wollen Vollzeit arbeiten, aber freitags nicht mehr kommen. Schluss, aus, fertig. Entweder ich mache das, oder ich verliere Fachkräfte. Wir brauchen branchenspezifische Lösungen, weniger generell vom Staat verordnete Vorgaben. Für mich sind zwei Dinge wichtig: Flexibilität und weniger Bürokratie.

Sie würden sich aber doch auch freuen, wenn das arbeitgeberseitige Weisungsrecht – also die Befugnis des Chefs, Arbeitszeiten einseitig festzulegen –ausgeweitet wird, oder?

Thomas Bürkle: Arbeitgeberseitiges Weisungsrecht – nett gesagt. Das funktioniert in Firmen und Handwerksbetrieben heute nicht so einfach. Wenn ich als Arbeitgeber zu oft anweise, habe ich irgendwann keine Mitarbeiter mehr. Das ist ein Geben und ein Nehmen.

Frau Boguslawski, warum ist die Acht-Stunden-Grenze bei den Gewerkschaften so emotional behaftet, geradezu heilig?

Nadine Boguslawski: Die acht Stunden sind nicht willkürlich gewürfelt. Arbeitswissenschaftliche Institute haben über Jahrzehnte untersucht, wie lange ein Mensch unter guten Belastungs- und Anspannungsbedingungen arbeiten kann. Da sind die acht Stunden der Dreh- und Angelpunkt. Es ist erwiesen, dass die Unfallgefahr ab der achten Stunde exponentiell ansteigt. Bei zwölf Stunden verdoppelt sich die Anzahl der Arbeitsunfälle.

"Die acht Stunden sind nicht willkürlich gewürfelt."

Nadine Boguslawski

Thomas Bürkle: Ich habe bei der Diskussion um die Arbeitsunfälle etwas mit dem Kopf geschüttelt. Wir hatten früher mehr körperliche Arbeit, das haben wir im Handwerk stark reduziert. Daher wäre längeres Arbeiten manchmal möglich. Aber nochmal: Mir geht es um eine flexiblere Handhabung, nicht darum, dass man dauerhaft länger arbeitet. Ich sitze in einer Berufsgenossenschaft. Ich weiß, dass Arbeitsschutz wichtig ist.

Nadine Boguslawski: Es geht ja um die Frage: Wollen und können wir dauerhaft jeden Tag zehn, elf, zwölf Stunden arbeiten? Ja, Flexibilität ist wichtig und bereits möglich – aber um Spitzen abzufangen. Was passiert, wenn die Tagesgrenze wegfällt? Dann wird aus der gelegentlichen Spitze schnell der überlange Alltag.

Haben Sie ein Beispiel aus dem Betriebsalltag, wo die heutige Regelung an ihre Grenzen stößt?

Thomas Bürkle: Es gibt ein schönes Beispiel. Ich muss noch zwei Stunden arbeiten, bin bei meinen zehn Stunden und kriege die Aufgabe nicht mehr fertig. Also muss ich nochmal kommen. Das gefällt manchen meiner Mitarbeiter nicht, aber es gefällt vor allem vielen Kunden nicht. Die verstehen das schon zweimal nicht und fragen sich: Warum müssen die Handwerker denn nochmal kommen, bloß wegen zwei Stunden? Ich will das nicht ins Lächerliche ziehen, aber tatsächlich passiert das oft.

Nadine Boguslawski: Ich kenne keinen Beschäftigten, der Stift oder Schrauber fallen lässt, wenn ein Auftrag abzuarbeiten ist oder ein Projekt fertig geplant werden muss. Das Arbeitszeitgesetz lässt bis zu zehn Stunden am Tag zu: also Montag bis Donnerstag Arbeit und Freitag frei. Da kann der Monteur schon viel abdecken. Und wenn es wirklich mal eine Spitze gibt, gibt es dafür in Gesetz und Tarifverträgen Flexibilität. Aber bitte nicht als Dauerzustand.

Herr Bürkle, Sie haben die elf Stunden Ruhezeit als Problem beschrieben – etwa für Beschäftigte im Homeoffice, die morgens und abends arbeiten. Lässt sich das nicht schon heute lösen?

Thomas Bürkle: Ich finde die elf Stunden Ruhezeit schwierig für jemanden im Homeoffice, der morgens und abends arbeitet. Dazwischen ist dann ein Kind zu betreuen, vielleicht auch die Pflege von Älteren. Und kontrollieren kann ich es noch nicht mal richtig, wenn ich ehrlich bin.

Nadine Boguslawski: Natürlich lassen sich Arbeits- und Ruhezeiten erfassen. Die elf Stunden Ruhezeit kann man tariflich verkürzen – auf bis zu neun Stunden, wenn der Ausgleich stimmt. Das steht so im Arbeitszeitgesetz. Lasst uns erweiterte und gerechte Flexibilitäten gerne mit Tarifverträgen gestalten. Das könnte die Bundesregierung unterstützen. Dafür brauchen wir aber mehr Unternehmen in der Tarifbindung.

Ein zentrales Argument des Handwerks ist das gebündelte Arbeiten bis Donnerstag – etwa für Monteure, die montags früh auf die Baustelle fahren und donnerstags nach Hause wollen. Frau Boguslawski, wollen Sie den Mitarbeitern im Handwerk hier als Gewerkschaft wirklich im Weg stehen?

Nadine Boguslawski: Ich verstehe den tiefen Wunsch von Monteuren, die montags um zwei sich ins Auto setzen und Donnerstag wieder nach Hause fahren wollen. Die Frage ist: Wie lange kann man das machen? Kann man das von 50 bis 60? Eine Möglichkeiten für unterschiedliche Lebensphasen sind Lebensarbeitszeitkonten – also Modelle, bei denen Beschäftigte in jüngeren Jahren mehr arbeiten und im Alter kürzertreten können.

Thomas Bürkle: Lebensarbeitszeitkonten sind leider irre aufwendig zu handhaben. Der Übertrag beim Arbeitgeberwechsel zum Beispiel ist eine echte Herausforderung.

"Lebensarbeitszeitkonten sind leider irre aufwendig zu handhaben."

Thomas Bürkle

Nadine Boguslawski: Es lohnt sich aber, wenn wir in die Richtung weiterdenken. Natürlich ist auch die Insolvenzsicherung nicht ganz ohne.

Thomas Bürkle: Nein, keine Frage. Das kriegt nicht jeder Betrieb hin. Die gesetzlichen Vorgaben sind vor allem für kleine und mittlere Betriebe nur schwer zu stemmen.  

Die Reform des Arbeitszeitgesetzes sieht verpflichtende elektronische Zeiterfassung vor – eine Folge des Bundesarbeitsgerichts-Urteils von 2022, das Arbeitgeber zur systematischen Erfassung der Arbeitszeit verpflichtet. Herr Bürkle, der ZDH fordert bürokratiearme Ausnahmen hiervon, aber gleichzeitig längere Arbeitstage. Wie soll ohne lückenlose Dokumentation kontrolliert werden, ob die 48-Stunden-Woche eingehalten wird? Diesen Preis müssten Sie doch eigentlich zu zahlen bereit sein, sozusagen ein Tauschhandel Flexibilität gegen lückenlose Zeiterfassung…

Thomas Bürkle: Ich warne davor, allzu große Hoffnungen in Aufzeichnungen und Dokumentationen zu setzen. Machen wir uns nichts vor: Es ist kaum zu erwarten, dass bloße Aufzeichnungen dazu führen, diejenigen tatsächlich zu überführen, die man erreichen will – im Zweifel werden entsprechende Einträge ohnehin angepasst. Zeitnahe Kontrollen erscheinen mir deutlich wirkungsvoller. Aufzeichnungen allein leisten hierzu nur einen begrenzten Beitrag. Sie können noch so umfassend dokumentieren: Ohne wirksame Kontrolle werden sich die schwarzen Schafe kaum ermitteln lassen.

Kontrollieren kann man aber nur, was dokumentiert ist…

Nadine Boguslawski: Hier geht es um Schutz und nicht um Formalismus. Arbeitszeit muss erfasst und bezahlt werden. Arbeitszeit braucht eine gute Balance: zwischen betrieblich notwendiger Flexibilität und den Ansprüchen der Zeitsouveränität der Beschäftigten. Wenn das tarifvertraglich geregelt und mitbestimmt vereinbart ist, funktioniert das auch. Es gibt da ein schönes Beispiel aus NRW: längere Arbeitszeiten innerhalb von zwei Tagen vorher ankündigen, das bringt eine hohe Flexibilität.

Der Koalitionsvertrag der Bundesregierung verspricht: Kein Beschäftigter darf gegen seinen Willen zu höherer Arbeitszeit gezwungen werden. Wie soll das durchsetzbar sein, wenn der Chef sagt: Wir arbeiten Donnerstag bis 21 Uhr, sonst verlieren wir den Auftrag? Da gibt es ohne Zweifel eine klare Machthierarchie im Betrieb.

Thomas Bürkle: Das hat sich doch gewandelt. Ein Chef, der sich ständig so verhält, der wird seine Mitarbeiter sicherlich nicht ewig lang an Bord haben. Wir machen heute notfalls für jeden ein einzelnes Arbeitszeitmodell. Ich habe einen jungen Mitarbeiter, zweites Kind, die Frau hat Probleme daheim. Der macht zwei Stunden Mittag. Was soll es, wenn es am Schluss für alle passt?

Nadine Boguslawski: Genau für so eine Flexibilität und gegen Einseitigkeit brauchen wir einen gesetzlichen Schutzrahmen, in dem wir uns bewegen können. Flexibilität ist per se kein negativ besetzter Begriff. Solange die Balance stimmt. Sobald sie kippt, wird es schwierig.

"Flexibilität ist per se kein negativ besetzter Begriff. Solange die Balance stimmt."

Nadine Boguslawski

Thomas Bürkle: Ich gehe mit. Vielleicht brauchen wir auch eine Stelle, wo sich ein Arbeitnehmer beschweren kann. Den Betriebsrat habe ich in kleinen Unternehmen und Betrieben nicht. Aber egal, lassen Sie es die Innung sein. Das könnte auch ein gutes Werbeargument für eine Mitgliedschaft in der Innung sein.

Im Handwerk liegt die Tarifbindung je nach Branche und Region oft sehr niedrig. Was ist mit den Handwerkern ohne Tarifschutz? Sie erwarten auch zeitgemäße Regelungen.

Thomas Bürkle: Wir brauchen einen großen Rahmen, und dann bin ich völlig dafür, dass wir gemeinsam Tariflösungen anstreben.

Frau Boguslawski und Sie haben den Tarifvertrag im Elektrohandwerk NRW als extrem flexibel gelobt: Arbeitszeiten von 28 bis 43 Stunden in der Woche, Ausgleichszeiträume von 18 Monaten erweiterbar auf 21, Ankündigungsfrist von zwei Tagen. Warum brauchen Sie dann noch eine Gesetzesänderung?

Thomas Bürkle: Weil manche Tarifverträge noch sehr starr sind. Und wir haben nicht überall Tarifverträge, so ehrlich muss man auch sein.

Nadine Boguslawski: Keine gesetzliche Regelung wird je für eine Branche passen. Das können nur diejenigen, die in den Branchen unterwegs sind.

Im Kfz-Handwerk wurde im letzten Tarifabschluss bereits eine Quote für die 40-Stunden-Woche eingeführt, dazu ein sogenannter Workflex – also ein Wahlrecht der Beschäftigten zwischen mehr Geld oder mehr Freizeit. In der Industrie gibt es seit 2018 den T-ZUG mit ähnlicher Wahlfreiheit. Zeigt das nicht, dass die Tarifpartner das Problem längst lösen, ohne dass der Gesetzgeber eingreifen muss?

Nadine Boguslawski: Genau das ist mein Punkt. Mit Regelungen in Tarifverträgen behalten wir diese Balance zwischen betrieblicher Flexibilität und persönlicher Wahlfreiheit bei. Beispiel T-ZUG: Hier können einerseits Beschäftigte in Schicht, mit Pflege oder Kindern zwischen dem "tariflichen Zusatzgeld" oder bis zu acht freien Tagen extra wählen. Andererseits haben wir tarifvertraglich die Ruhezeiten angepasst für diejenigen, die mobil arbeiten. Alle profitieren: Mit einer höheren Quote tarifgebundener Betriebe steigt auch die Produktivität. Tarifverträge sind ein Gütesiegel.

Thomas Bürkle: Im baden-württembergischen Elektrohandwerk sind rund 40 Prozent der Betriebe in der Innung organisiert. Von diesen bilden über 90 Prozent aus. Das zeigt deutlich: Wo Ausbildung einen hohen Stellenwert hat, ist auch die Innung wichtig. Für größere Unternehmen bietet ein Tarifvertrag einen verlässlichen und wertvollen Rahmen. Und die Wirkung eines Tarifvertrages ist größer, als manche denken.  Und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nutzen heute selbstverständlich auch das Internet, um sich zu informieren. Sie wissen sehr genau, was sie wert sind.

Wenn Betriebe die Arbeitszeit flexibler verteilen – etwa vier längere Tage statt fünf kürzere -, fallen dann nicht Überstundenzuschläge weg, die bisher den Stundenlohn aufgebessert haben? Wird Handwerk dadurch als Arbeitgeber weniger attraktiv gegenüber der Industrie?

Thomas Bürkle: Um hier noch einmal in aller Deutlichkeit dem Argument zu begegnen, Flexibilisierung bedeute automatisch Mehrarbeit für die Beschäftigten: Nein, das ist nicht mein Verständnis von Arbeitszeit-Flexibilisierung. Ganz unmissverständlich: Flexibilität heißt für mich nicht, mehr zu arbeiten, sondern anders zu arbeiten. Umsonst wird es das nicht geben. Mein Problem als Arbeitgeber besteht eher darin, dass der Mitarbeiter sagt, es lohnt sich für ihn nicht, wegen zwei Stunden am Freitag extra anzufahren. Dann verliere ich ihn womöglich eher aus diesem Grund als wegen der Höhe des Stundenlohns.

"Ganz unmissverständlich: Flexibilität heißt für mich nicht, mehr zu arbeiten, sondern anders zu arbeiten."

Thomas Bürkle

Nadine Boguslawski: Überstunden müssen selbstverständlich bezahlt oder ausgeglichen werden. Ohne eine klare tägliche Orientierung – wie den Acht-Stunden-Standard – wächst das Streitpotenzial im Betrieb.

Wenn Sie sich auf einen Kompromiss einigen müssten: Wäre eine Abweichung vom Achtstundentag denkbar, wenn diese zwingend an eine tarifliche Regelung gebunden bleibt – also nur dort gilt, wo Gewerkschaft und Arbeitgeber gemeinsam die Bedingungen ausgehandelt haben?

Thomas Bürkle: Wir haben keinen grundsätzlichen Dissens. Niemand hat ein Interesse daran, den anderen zu überfordern. Wir müssen wieder flexibler werden, schneller entscheiden, und zwar dort, wo es zählt: vor Ort. Lassen Sie uns als Profis wirklich gemeinsam an einen Tisch setzen, anstatt dass von anderer Stelle oder von der Politik Maßnahmen ergriffen werden, die im Nachhinein aufwändig korrigiert werden müssen.

Nadine Boguslawski: Gesetzlich sehe ich schon einen erschöpfenden Gestaltungsspielraum. Ich glaube, wenn man Flexibilisierungen häufiger gerecht in Tarifverträgen regelt, hätten beide Seiten etwas davon. Und für die Innungen wäre es ein echtes Argument, warum sich Mitgliedschaft lohnt.

Thomas Bürkle: Das unterschreibe ich. Ein veröffentlichter Tarifvertrag hat Wirkung, selbst wenn nicht alle daran gebunden sind. Arbeitnehmer wissen, was sie wert sind. Und das ist auch gut so.